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L'intelligence émotionnelle - La pleine conscience

Utilisez votre quotient émotionnel en management06/05/2019 | Rédigé par Marjolaine Lavandier

Vous connaissez le QI ... et le QE ? Le quotient intellectuel fait appel la rationalité des connaissances. Le quotient émotionnel est une forme d'intelligence qui permet de contrôler ses émotions et celles des autres. Elle est particulièrement utile dans le monde du travail car elle aide à prendre des décisions efficaces et à gérer les conflits. Cet article vous propose d’explorer l’art de raisonner avec les émotions.

Dans la palette de nos émotions, nous aurions plus de 135 nuances. C’est le fait de mieux les identifier qui va nous permettre de mieux adapter nos comportements, diminuer le stress et libérer notre créativité, au service d’une meilleure performance.

Ce sont les psychologues P.Salovey et J.Mayer qui ont élaboré ce concept d’intelligence émotionnelle dans les années 1990. Leur définition : « l’habilité à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres ».

Durant les semaines à venir, je vous proposerais un ensemble d’articles pour explorer ce concept et en faire un outil de réflexion sur votre management.
 

La pleine conscience

 
Aujourd’hui, j’entre en matière par la notion de pleine conscience, notion que j’ai découverte en lisant plusieurs articles d’Ellen Langer (notamment Havard Business Review 2014 et 2018) puis son livre « Pratiquer la pleine conscience au quotidien - Ce que change la Mindfulness dans la vie », 2015, InterEditions. Ellen Langer est professeure de psychologie à Université Harvard, elle a notamment étudié les théories sur les prises de décision et l'illusion du contrôle. Elle défend les effets positifs de la pleine conscience.

Alors c’est quoi la pleine conscience ? D’après E. Langer, fonctionner par habitude, par process, nous prive de saisir de nouvelles opportunités dans notre façon d’envisager une situation, de résoudre un problème et que cela bride nos performances. A force d’agir en mode pilote automatique, on n’oublie le sens de nos actions. Elle propose au contraire de remarquer activement des choses nouvelles, de nous interroger sur des façons de penser ou faire qui ne seraient pas les nôtres, pour nous apporter une agilité nouvelle dans nos comportements de managers, facteur de réussir.

Sur le plan managérial, elle considère qu’un avantage majeur de cette pleine conscience est l’amélioration de nos relations aux autres. « La vie consiste seulement en un ensemble de moments, rien de plus. Donc, si vous faites en sorte que chaque moment compte, tout compte ». Cela ne signifie pas consacrer plus de temps aux choses mais de le faire de façon attentive, en mode écoute active.

La méthode : poser des questions ouvertes. Amener le collaborateur à s’interroger sur sa façon de faire, son attitude et décider ensemble de la meilleure voie à cet instant.

Résultats : le collaborateur mieux écouté est plus enclin à modifier ses comportements, il peut même être contributeur de nouvelles solutions auxquelles le manager n’avait pas pensé. Cette approche entre le manager et son collaborateur créé une nouvelle relation où l’on se recentre sur l’autre, l’humain. Pas de jugement, chacun a des talents à exploiter, pour autant que le travail soit bien fait. La considération est la première rémunération du collaborateur.

Le manager, lui, s’ouvre sur de nouvelles perspectives, où chacun se responsabilise davantage, avec un stress qui se dissipe. « Le stress n’est pas fonction des événements mais de la perception que vous en avez. (…) Il n’y a pas de résultats positifs ou négatifs, mais plusieurs résultats A, B, C, D ou plus, chacun présentant des enjeux et des opportunités ».

Cette pleine conscience est à encourager dans toutes nos activités au quotidien et a fortiori dans notre management. Différents encouragements produiront des effets positifs sur les collaborateurs et créerons des conditions de travail propice au développement.

Concrètement, le collaborateur n’a pas travaillé comme vous le souhaitiez. Posez-vous la question « est-ce une tragédie ou un désagrément ? ». Probablement un désagrément. Votre stress ou votre contrariété retombent. Posez ensuite la question au collaborateur : « Pourquoi as-tu procédé de cette manière ? ». Plusieurs réponses possibles que vous exploiterez et traiterez en conséquence : il ne savait pas comment faire, expliquez vos recommandations ; il trouvait que c’était plus simple (ou autre qualificatif) de le faire autrement, jugez si la remarque est pertinente ou pas, rappelez alors votre recommandation et ses avantages supérieurs ou donnez de nouvelles recommandations aux autres collaborateurs.
 
La prochaine fois, je vous parlerais des émotions négatives et surtout, comment les gérer.

A bientôt !
 


En savoir plus :


En attendant, si vous avez besoin d’une formation professionnelle en management, Les Clés de la Gestion vous accompagnent par les actions suivantes :
  • Développer ses capacités de manager
  • Recrutement, intégration et droit du travail (Mallette du dirigeant Agefice, formation financée à 100%)
  • La PNL, approche de la communication et du changement
Programmes et renseignements, contactez notre conseiller formation : nweckerlin@lesclesdelagestion.fr



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